Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 27-07-2026, ECLI:NL:GHARL:2026:4877

[naam1] werkte als woonassistent bij [verweerster] . Zij is op staande voet ontslagen omdat zij volgens [verweerster] vaak buiten haar eigen werktijd, vooral in de nachtdiensten van een bepaalde collega, in een woonlocatie aanwezig was en daarover niet open en eerlijk was. De bewindvoerder is het met dit ontslag (de redenen en de wijze waarop het is gegeven) niet eens.

De bewindvoerder heeft de kantonrechter verzocht om voor recht te verklaren dat dit ontslag niet terecht/rechtsgeldig is gegeven en om [verweerster] te veroordelen tot betaling van vergoedingen.

De kantonrechter heeft deze verzoeken afgewezen. De bedoeling van het hoger beroep is dat de afgewezen verzoeken alsnog worden toegewezen.

Het hof zal beslissen dat de beslissing van de kantonrechter in stand blijft en licht dat hierna toe.

Voor de goede orde en onder verwijzing naar hetgeen onder 4.1 in de bestreden beschikking is overwogen (welke overweging niet ter discussie staat en het hof hier overneemt) het volgende. De bewindvoerder treedt in deze op als formele procespartij ten behoeve van [naam1] .

De kantonrechter is van de volgende feiten uitgegaan.

[verweerster] biedt in de Gelderse Vallei verpleeghuiszorg, wijkverpleging, thuiszorg, dagbesteding revalidatie, behandeling en maatschappelijk werk.

[naam1] is op 8 juli 2019 in dienst getreden bij [verweerster] in de functie van Woonassistent voor 6 uur per week op de locatie [naam2] . Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en de Thuiszorg.

Na verloop van tijd is [naam1] 20 uur per week gaan werken op de locatie [naam3] , in de functie van Zorgassistent. [naam3] is een verpleeghuis voor mensen met dementie. De functie van Zorgassistent bevat vooral ondersteunende werkzaamheden, zoals schoonmaken, lichte ADL-werkzaamheden (helpen bij wassen en aankleden) en cliënten helpen bij eten en drinken.

Het laatstverdiende salaris van [naam1] bedroeg € 1.5891,80 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering.

Op 8 juli 2025 is [naam1] uitgenodigd voor een gesprek op donderdag 10 juli 2025 met [naam4] en [naam5] (HR-adviseur).

[verweerster] heeft de toegangstag van [naam1] na het gesprek op 10 juli 2025 uitgelezen. Naar aanleiding daarvan heeft [naam4] [naam1] op 11 juli 2025 per e-mail uitgenodigd voor een gesprek met haar en [naam5] op maandag 14 juli 2025 om 10.30 uur. Bij deze e-mail heeft zij een verslag van het gesprek van 10 juli 2025 gevoegd.

Bij brief van 12 augustus 2025 heeft de gemachtigde van [naam1] [verweerster] laten weten dat het ontslag op staande voet naar de mening van [naam1] onterecht is en heeft zij een voorstel gedaan voor een oplossing in der minne. De gemachtigde van [verweerster] heeft hierop bij brief van 21 augustus 2025 gereageerd en te kennen gegeven dat [verweerster] het ontslag op staande voet handhaaft.

In hoger beroep komt de bewindvoerder onder meer op tegen die hierboven weergegeven rechtsoverweging 2.7 in de bestreden beschikking. Het gaat dan om de inhoud van het door [verweerster] opgemaakte gespreksverslag van 10 juli 2025. Dat [verweerster] het verslag zo heeft opgemaakt als door de kantonrechter vermeld is niet in discussie. Volgens de bewindvoerder is de kantonrechter er ten onrechte vanuit gegaan dat het klopt wat in dat verslag staat, namelijk dat [naam1] in dat gesprek heeft verklaard dat zij een relatie had met [naam6] . De bewindvoerder voert aan dat [naam1] alleen maar heeft verklaard dat [naam6] en zij vrienden waren en aan het verkennen waren wat zij voor elkaar voelden en of dat meer dan een vriendschap zou kunnen zijn.

Ook komt de bewindvoerder op tegen de hierboven weergegeven feitenvaststelling van de kantonrechter onder 2.9. Het gaat om de afspraak van 14 juli 2025. Volgens de bewindvoerder is er op die dag geen echt gesprek met [naam1] gevoerd, maar was er alleen eenrichtingsverkeer: [verweerster] confronteerde [naam1] met de uitdraai van de toegangstag, gaf haar geen mogelijkheid om echt te reageren en ging meteen over tot ontslag. Er is toen helemaal niet gevraagd of [naam1] vaker in de nacht aanwezig is geweest, en heeft zij daarop dus ook niet geantwoord dat dit niet zo was. [naam1] kreeg ook geen gelegenheid om haar verklaring in het gesprek van 10 juli 2025 te verduidelijken of corrigeren.

Het hof zal, ook ten aanzien van de feitenvaststellingen die door de bewindvoerder ter discussie zijn gesteld, uitgaan van dezelfde feiten als de kantonrechter, vanwege het volgende. Allereerst valt op dat [naam1] ook tijdens de mondelinge behandeling geen duidelijke verklaring heeft kunnen geven over wat er is gebeurd en besproken. Ook in de processtukken van de zijde van de bewindvoerder worden wisselende feitelijke stellingen ingenomen. Het gaat dan vooral om de vraag of [naam1] inderdaad zo vaak in de nachtelijke uren [naam6] kwam opzoeken als hij op het werk was (en zij niet) en of zij een relatie hadden/hebben. Over dat laatste is veel gezegd en geschreven, maar dat lijkt vooral een discussie te zijn over het juiste etiket voor de band tussen [naam1] en [naam6] in de verschillende stadia van (affectieve) kennismaking. In het beroepschrift staat nog dat er geen sprake is van een relatie, maar op de zitting bij het hof noemde ook [naam1] het inmiddels wel een relatie, die nog steeds gaande is. Duidelijk is wel dat in de periode waarover het gaat [naam1] [naam6] veelvuldig opzocht om samen met hem tijd door te brengen en elkaar beter te leren kennen, (juist) ook als hij in de nacht aan het werk was. Dat blijkt ook duidelijk uit de gegevens van de toegangstag in combinatie met de gegevens van het werkschema van [naam6] en van [naam1] . Haar verklaringen tijdens de mondelinge behandeling (bij het hof), zoals door de advocaat van de bewindvoerder toegelicht, geven de indruk dat [naam1] niet echt goed in de gaten heeft wat haar nachtelijke bezoeken, als [naam6] aan het werk was (en de frequentie daarvan), voor [verweerster] betekenen. Het ligt in de rede dat dit ook in de gesprekken op 10 en 14 juli 2025 een rol heeft gespeeld. In elk geval heeft [naam1] die gesprekken duidelijk anders ervaren dan hoe het er staat in de verslagen van [verweerster] . Uit de toelichting van de advocaat van de bewindvoerder begrijpt het hof dat [naam1] moeite heeft met overzicht houden en dat zij tijd nodig heeft om informatie te verwerken en goed te reageren. Volgens [verweerster] was daarvan in het functioneren van [naam1] verder nooit iets te merken. Van de gelegenheid om te reageren op het verslag van het gesprek op 10 juli 2025, aan haar geboden in het begeleidend schrijven van [verweerster] , heeft zij in elk geval geen gebruik gemaakt. Dit alles geeft echter hoe dan ook onvoldoende aanleiding te twijfelen aan de juistheid van de weergave van de gesprekken in de genoemde verslagen, mede gelet op de wisselende feitelijke standpunten in de processtukken, die ook doorschemerde in de uitwisseling die het hof had met [naam1] op de zitting. In zoverre blijft de betwisting van de bewindvoerder onvoldoende gemotiveerd en slaagt het hoger beroep dus niet.

Voor het antwoord op de vraag welke dringende reden [verweerster] aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd moet het hof kijken naar de brief van 14 juli 2025. Daaruit blijkt dat de dringende reden voor [verweerster] wordt gevormd door twee aspecten: het veelvuldig naar het werk komen buiten de eigen diensten om (vooral tijdens diensten van [naam6] , over een periode van vier maanden, wetende dat dat niet mocht), en het liegen daarover. In de visie van [verweerster] leveren deze twee aspecten onverantwoordelijk en onprofessioneel gedrag van [naam1] op als werknemer en is er daardoor een onherstelbare vertrouwensbreuk ontstaan.

Volgens de bewindvoerder was helemaal niet zo duidelijk dat het bezoeken van [naam6] zoals [naam1] dat heeft gedaan niet geoorloofd was. Dit volgt het hof niet. [verweerster] wijst er terecht op dat dit voor een belangrijk deel al voor zichzelf spreekt. De locaties van [verweerster] (verpleeghuizen) zijn namelijk niet alleen werkplekken voor de werknemers, maar in de eerste plaats zijn het de woningen en leefruimtes van de bewoners. Dat betekent al dat werknemers daar in beginsel alleen aanwezig horen te zijn als ze aan het werk zijn, uit respect voor de persoonlijke levenssfeer van de bewoners. Ook is het vanzelfsprekend dat werknemers die in de zorg aan het werk zijn altijd alert moeten zijn op de signalen en behoeften van de bewoners (ook in de nacht), en dat het ontvangen van bezoek (ook als dat een collega is) een onwenselijke afleiding kan vormen. Uit de stukken volgt dat dit laatste ook daadwerkelijk het geval was van 4 op 5 juli 2025. In die nacht hebben [naam6] en [naam1] bij elkaar gezeten en chips gegeten, waarbij [naam6] naast een biertje lag te slapen. Andere werkzame collega’s trokken aan de bel omdat [naam6] niet reageerde op zijn pieper. Dat dit niet kan is iets wat een werknemer in de ouderenzorg, zoals [naam1] , uit zichzelf zou kunnen en moeten begrijpen.

Overigens was [naam1] in een eerder stadium, toen haar veelvuldige nachtelijke bezoeken aan [naam6] nog niet bij [verweerster] bekend waren, erop attent gemaakt dat zij minder moest overwerken/langer blijven op het werk. Haar leidinggevende [naam4] stuurde haar op 14 juni 2024 het volgende bericht: “Hoi [naam1] , het valt op dat je veel overwerkt, ik wil je vragen dat minder te doen en in overleg. En als je dan langer blijft, dan hoeft het niet drie uur te zijn zoals gisteravond, Ik vind het heel fijn dat je altijd wil helpen, maar het kost de cliënten erg veel geld/uren.” Volgens de bewindvoerder bleek hieruit voor [naam1] alleen dat het ging om het in de hand houden van de kosten en niet dat zij niet buiten werktijd mocht komen, maar dat volgt het hof niet. Voor [naam1] had (ook) duidelijk moeten zijn dat zij niet zomaar naar eigen inzicht langer op het werk kan blijven en dat zij daarover afstemming moest zoeken met haar leidinggevende. De verklaring van [naam1] , dat ze ook graag en vaak buiten werktijd bleef of langskwam omdat ze de bewoners zo miste, geeft ook blijk van een onjuist begrip van haar rol en functie als zorgverlener. Overigens kunnen haar bezoeken aan [naam6] tijdens zijn nachtdiensten, terwijl de bewoners slapen, niet worden verklaard door dat gemis.

Dat [naam1] in een periode van vier maanden meer dan 30 keer is langsgekomen bij [naam6] terwijl hij nachtdiensten draaide, staat, gelet op wat hiervoor is overwogen, haaks op haar verantwoordelijkheden als zorg assistent en is haar ernstig aan te rekenen.

[verweerster] rekent [naam1] ook zwaar aan dat het niet mogelijk was om met haar een open en eerlijk gesprek te voeren over wat er was gebeurd en over de banden die zij met [naam6] onderhield. Onder verwijzing naar hetgeen onder 3.5. is overwogen laat het hof in het midden of [naam1] bewust niet eerlijk is geweest in haar gesprekken met [verweerster] op 10 en 14 juli 2025 dan wel dat zij onvoldoende in staat was tijdig, adequaat en naar waarheid te reageren. Mogelijk was dit door schaamte of uit angst voor de gevolgen, mogelijk heeft zij onvoldoende de reikwijdte van haar handelen en de gevolgen daarvan overzien. In het beroepschrift is aangevoerd dat het gegeven dat [naam1] onder bewind staat er al op wijst dat zij beperkingen ervaart in haar vermogen om situaties te overzien en zelfstandig de juiste afwegingen te maken, wat [naam1] kwetsbaar maakt. [naam1] heeft zich blijkbaar niet tot de bewindvoerder gewend toen dit speelde. Anders dan namens de bewindvoerder is betoogd, hoefde [verweerster] niet op grond van het enkele feit dat er een beschermingsbewind gold (wat in verband met de loonbetaling in elk geval bij de daarmee belaste afdeling van [verweerster] bekend was) uit te gaan van en/of rekening te houden met enige beperking in de vermogens van [naam1] . Een dergelijke beperking is overigens ook in deze procedure niet onderbouwd. In elk geval heeft voor [verweerster] de grote moeilijkheid om op een open en constructieve wijze met [naam1] in gesprek te treden over de feiten, zoals die aan het licht waren gekomen, gemaakt dat het vertrouwen door toedoen van [naam1] onherstelbaar is geschaad. Dat acht het hof herkenbaar en begrijpelijk.

De bewindvoerder heeft ook nog aangevoerd dat op 14 juli 2025 geen sprake is geweest van een gesprek maar van een eenzijdig relaas bestaande uit een confrontatie met de uitdraaien van de toegangstag en de mededeling van het ontslag op staande voet. Het hof volgt de bewindvoerder daarin niet. Afgezien van het feit dat het horen geen constitutief vereiste is voor een geldig ontslag op staande voet blijkt uit de schriftelijke verklaringen van de teamleider en de HR adviseur, die beiden bij het gesprek op 14 juli 2025 aanwezig waren, dat [naam1] opnieuw is gevraagd hoe vaak zij in de nacht aanwezig is geweest op locatie [naam3] . Dat het gesprek op 14 juli 2025 is gelopen zoals de bewindvoerder aanvoert, is niet aannemelijk geworden.

Op grond van dit alles oordeelt ook het hof dat er sprake is van een voldoende dringende reden voor het gegeven ontslag op staande voet. De hiervoor beschreven gedragingen van [naam1] zijn zodanig ernstig, dat deze een dringende reden opleveren die maakt dat van [verweerster] in redelijkheid niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij heeft het hof alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen, waaronder ook de persoonlijke omstandigheden van [verweerster] , de duur van haar dienstverband en haar staat van dienst bij [verweerster] . Dat – zoals de bewindvoerder stelt – de bewoners geen nadeel van haar aanwezigheid hebben ondervonden en dat [naam1] geen kwade bedoelingen had, leidt niet tot een ander oordeel.

Volgens de bewindvoerder heeft [verweerster] te lang gewacht tussen 5 juli 2025, de datum van het incident en de non-actiefstelling (toen [verweerster] al voldoende aanknopingspunten had om zich te beraden op de aanwezigheid van een dringende reden), en het ontslag op staande voet op 14 juli 2025, om nog te kunnen zeggen dat het ontslag onverwijld is gegeven. Eerst op 10 juli 2025 is aan [naam1] gevraagd om haar toegangstag in te leveren. Dat had al dagen eerder gekund, evenals het voeren van het gesprek daarover, en zelfs eventueel een vervolggesprek. [verweerster] heeft dus teveel tijd laten verstrijken, aldus de bewindvoerder.

Zoals de kantonrechter terecht heeft overwogen moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, waarbij een werkgever wel enige respijt heeft in geval van bijzondere omstandigheden. Er kan bijvoorbeeld enige tijd gemoeid zijn om het nodige (nader) onderzoek te doen, overleg te voeren met een bevoegde leidinggevende, juridisch advies in te winnen of een beëindigingsregeling te onderzoeken.

[verweerster] heeft [naam1] op 5 juli 2025 op non actief gesteld en aangegeven dat nader onderzoek zal worden gedaan. Op 8 juli 2025 is [naam1] uitgenodigd voor het gesprek op woensdag 10 juli 2025 en is haar gevraagd haar toegangstag in te leveren zodat die kon worden uitgelezen. Op 11 juli 2025 is zij vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 14 juli 2025. Tijdens dat gesprek is zij geconfronteerd met de bevindingen en is aansluitend ontslag op staande voet verleend. Naar het oordeel van het hof heeft [verweerster] hiermee voldoende voortvarend gehandeld. Dat [verweerster] [naam1] niet meteen na 5 juli 2025, maar eerst tijdens het gesprek op 10 juli 2025 om de toegangstag heeft gevraagd staat niet aan de onverwijldheid van het ontslag in de weg. Van onnodig tijdsverloop is geen sprake.

Uit het voorgaande volgt dat er sprake is van een onverwijlde opzegging wegens een dringende reden. Gelet hierop zal de afwijzing van de verklaring voor recht dat het gegeven ontslag op staande voet van 14 juli 2025 onterecht dan wel niet rechtsgeldig is gegeven in stand blijven.

Ook in hoger beroep zal de vordering van de bewindvoerder om een billijke vergoeding op de voet van artikel 7:681 lid 1 onder a BW worden afgewezen omdat er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet (en dus geen opzegging in strijd met artikel 7:671 BW) . Dat betekent dat het beroep van de bewindvoerder niet slaagt.

Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet hoeft de opzegtermijn van artikel 7:672 BW niet in acht te worden genomen. Voor toewijzing van de zogenoemde gefixeerde schadevergoeding op de voet van artikel 7:672 lid 11 BW (een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren) bestaat dan ook in dit geval geen grond. Het beroep tegen de afwijzing slaagt dus niet en deze afwijzing houdt in hoger beroep stand.

Ook slaagt het beroep tegen de afwijzing van de transitievergoeding niet. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7 onder c BW) . Daarvan is in dit geval sprake, omdat het veelvuldig bezoeken van een collega tijdens diens nachtdiensten en het gebrek aan openheid daarover door het hof - onder verwijzing naar de overwegingen hiervoor ten aanzien van de dringende reden - als ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [naam1] wordt beoordeeld.

Het hoger beroep slaagt niet. Omdat de bewindvoerder in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof haar veroordelen tot betaling van de proceskosten van [verweerster] bij het hof.

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

bekrachtigt de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, van 1 december 2025;

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad en

wijst af wat verder is verzocht.